Vanochtend heb ik weer enorm genoten van een training Jaargesprekken. Een training die op papier eigenlijk alles in zich had om vreselijk saai te zijn: verplichte aanwezigheid, niet vernieuwend, aanwezigen die soms al veel ervaring hadden en soms nog helemaal niet.

Maar wat hebben we het weer leuk gehad, zowel de deelnemers als ikzelf: we zijn praktisch bezig geweest, hebben gewerkt aan individuele leerdoelen, hebben tussendoor gericht geoefend met specifieke vaardigheden, en heerlijk gelachen.

Mensen gaven na de training aan dat ze het fijn vonden om te oefenen, maar ook dat ze het vertrouwen hadden dat ze in de volgende jaargesprekken, en eigenlijk al in hun leiderschap vanaf vanmiddag, effectiever zouden zijn. Waar ze opzagen tegen een verplichte training bleek die ineens leuk, bruikbaar en verdiepend te zijn.

En dat is precies wat ik zo gaaf vind aan het geven van trainingen, of het nou gaat om onderhandelen, feedback geven, projecten managen, samenwerken of rapporteren. Zorgen dat mensen naar buiten gaan met tools, vertrouwen, inzicht en een goed gevoel.

Karin de Galan schreef laatst een heel interessante blog over vaardigheidstrainingen. Zij gaat in op het feit dat mensen door het oefenen van vaardigheden het vertrouwen in hun eigen effectiviteit kunnen vergroten. Het principe dat zij behandelt is Self Efficacy Beliefs. Als mensen een groot vertrouwen in eigen kunnen hebben ( een sterk self-efficacy belief), dan zetten ze hun vaardigheden met meer gemak en overtuiging in, en krijgen ze het gevoel dat ze richting geven aan hun leven. Zwakke self-efficacy beliefs doen het tegenovergestelde.

Dan is het toch heerlijk om als trainer de gereedschapskist bij je te hebben, om te werken aan een sterker vertrouwen in eigen kunnen. Een kist waar in elk geval de volgende 10 gereedschappen in zitten:

1 Leerdoelen

Werken met specifieke individuele leerdoelen: wat wil je straks kunnen ? (en ja kúnnen, niet kénnen; een vaardigheid  draait om gedrag, niet om kennis). Er moet een urgentie zijn om te leren: what’s in it for them? En soms moeten mensen daarbij geholpen worden door ze bewust te maken van de omgeving, van veranderingen of van eigen onbekwaamheden.

2 Logische niveaus van verandering

Het ‘kúnnen’ specificeren we naar gedrag, vaardigheid, competentie en overtuigingen. We geloven enorm in de logische niveaus van verandering, en bieden dan ook altijd een aantal treden van die trap aan. Als deelnemers weten waarom ze bepaald gedrag vertonen of net zouden wíllen vertonen kunnen ze het gewenste gedrag beter onthouden, makkelijker leren en is de kans groter dat ze het ook in de praktijk zullen toepassen. (lees meer over de logische niveaus in deze vorige blog)

3 Hoe wel

We zorgen altijd voor voorbeelden van hoe het wél moeten, met theorie, filmpjes, een trainingsacteur: deze manier van leren, de kunst afkijken, heet ook wel modelleren. We grijpen daarbij ook  niet té hoog; als mensen het idee krijgen dat dit zó moeilijk is dat zij het nooit zullen leren, dan zullen ze het ook nooit leren; het moet een haalbare uitdaging zijn.

4 Hoe niet

We verzamelen, vaak samen met de deelnemers, voorbeelden geven van hoe het niet moet: deelnemers leren ook van foute voorbeelden, omdat ze zo nog beter weten welke valkuilen ze moeten vermijden. Dit zijn vaak de hilarische momenten in een training, omdat spelenderwijs duidelijk wordt dat er eigenlijk wel heel veel fout kan gaan, en dat ze zelf ook al best wat dingen goed doen.

5 Eerdere successen

persoonlijke transitie onbewust bewust onbekwaam bekwaamHeel vaak hebben mensen al wel eens iets geprobeerd dat gewoon goed ging, ze waren op dat moment al bekwaam, maar waren daar nog niet helemaal van bewust.

Persoonlijke transitie ontstaat als mensen groeien van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam. Maar de stappen bewust onbekwaam en bewust bekwaam horen daar gewoon tussen, dat is waar de training zich op richt. (Dank aan Karen van Mulken voor de afbeelding)

6 Cases

Mensen moeten de kans krijgen om te oefenen. Hoe beter de oefencases zijn toegespitst op de dagelijkse praktijk, hoe meer deelnemers geneigd zijn om te oefenen, en later het geleerde ook toe te passen. Wij investeren dan ook in het verzamelen van toegespitste cases, en we zorgen ervoor dat mensen mogen door-oefenen tot ze een succeservaring hebben; in verband met de tijd afkappen terwijl iemand nog bewust onbekwaam is is dodelijk in het leerproces.

7 Growth Mindset

Als trainer kun je een deelnemer aanmoedigen: ‘ je kunt het!’ Positieve woorden kunnen hem net dat zetje geven dat hij nodig heeft, maar hun invloed is beperkt. Wanneer het niet lukt, zal de cursist  teleurgesteld zijn en toch gaan twijfelen. Positieve woorden zonder successen zetten dus geen zoden aan de dijk. Negatieve woorden hebben ook invloed (‘Nee, jij bakt er niks van.’). Ze maken de self-efficacy beliefs van mensen zwakker.

Bij Barcavela geven we mensen graag complimenten, positieve feedback. Maar we willen natuurlijk niet dat die feedback mensen afremt in hun ontwikkeling;we willen dat die complimenten aanzetten tot nóg beter presteren. Wij helpen mensen door met hun te reflecteren op hun eigen vorderingen, en hun te laten leren van hun eigen verander-ervaringen. En wij zij  heel oplettend in onze woordkeuze ( dus niet ‘je doet het goed, je moet vast wel heel erg slim zijn’, maar;‘Je doet het goed, je hebt er ook heel hard voor gewerkt’). Zie ook de eerdere blog over de Growth en de Fixed Mindset.

8 Feedback

Geloven in een growth Mindset betekent niet dat we alleen positieve feedback geven. Het is even belangrijk dat we helder benoemen wat nog niet goed gaat en de deelnemer daarmee laten oefenen. Feedback vanuit een Growth Mindset is geen afkeuren van wat er nu is, maar dat wat is gebruiken om verder te groeien.

9 Lol

We zorgen altijd voor een veilige en ontspannen sfeer waarin gelachen kan worden. Dat is prettig voor de deelnemers, voor onszelf én voor het leerrendement. Professor Boekaerts, hoogleraar onderwijspsychologie aan de Universiteit van Leiden, stelt “emoties zijn de brandstof van het leren”. Lees als je dit interessant vindt zeker eens de zomerreeks van het Onderwijs van Morgen, waarin onder andere wordt ingegaan op het limbische brein, emotionele piraterij, en het feit dat ons brein altijd voorrang geeft aan emoties.

10 Transfer

Het mag dan leuk zijn om iets op een training geleerd te hebben, maar hoe zorg je ervoor dat het ook in de praktijk toegepast gaat worden? Dat kan gedeeltelijk worden ondervangen door mensen zelf stappen te laten formuleren: welke vaardigheden ga je wanneer toepassen in de praktijk, hoe SMARTer hoe beter. Het effect hiervan is niet altijd even groot, maar het helpt altijd iets.
Ook het doen van praktijkopdrachten helpt: in het kader van de training tussen de trainingsdagen door ‘verplicht’oefenen om vaardigheden in te slijten .
De derde transfermethode zit in de werkplekondersteuning: door de leidinggevende of teamgenoten te betrekken bij het daadwerkelijke uitvoeren van de voorgenomen stappen, bijvoorbeeld door afspraken regelmatig samen te evalueren, feedback te organiseren, of intervisie op te zetten. Ook het opnemen van de betreffende vaardigheden in functionerings- en beoordelingsgesprekken zorgt voor een langdurige borging.

Meer weten?

Bel of mail gerust, niets leuker dan praten over het vak.

 

NB deze blog is eerder gepubliceerd via Blogger