gratis eBook

Intervisie: samen leren

Intervisie begeleiden

intervisieVolgende week mogen we weer starten met het begeleiden van een aantal nieuwe intervisiegroepen: 2 groepen in een ziekenhuis en 3 groepen bij een universiteit. Bij het ziekenhuis is de insteek het gezamenlijk verder invullen van een nieuwe rol; de functie staat vast, maar wat komen we nou tegen in de dagelijkse uitvoering, wat zegt dat over mij, over ons, over de organisatie, en wat kunnen we ermee? Bij de universiteit is de insteek een opleiding die de deelnemers volgen, en helpt intervisie om de vertaalslag te maken van de theorie naar de weerbarstige praktijk.

 

Wat is intervisie?

Het doel van intervisie is het op peil houden of verbeteren van het functioneren van de professional. Als we een intervisiegroep begeleiden zeggen we altijd tegen de deelnemers dat intervisie een methode is om even bij hun werk stil te staan en samen te leren van elkaar. Door in te brengen waar zij in de praktijk tegen aan lopen kunnen ze, op een gestructureerde manier, verkennen hoe ze hier nog beter mee om kunnen gaan én kunnen anderen leren van hun ervaring.

De inhoud van een intervisiecasus heeft betrekking op hun eigen werksituatie. Waar lopen ze tegen aan, waarover zouden ze eens de visie van anderen willen horen, waar zien ze tegen op? Intervisie gaat dus altijd uit van werkproblemen of werk gerelateerde vragen.

Intervisie is een manier van samen leren: aan de hand van een casus gestructureerd overleggen om werksituaties te verhelderen. Intervisie is het samen met gelijken binnen een overeengekomen structuur in een ervaringsgericht leerproces werken aan het vinden van oplossingen. Het is daarmee een vorm van collegiale consultatie, van onderlinge advisering.

Historie van intervisie

De huidige vorm van intervisie heeft zijn basis in Japan, en kent ook een bron in de VS:

In de jaren 50 werd in de wederopbouw van de industrie in Japan aangesloten bij het Japanse fenomeen Kai-Zen: ‘het morgen beter doen dan vandaag’. Aan het eind van iedere werkdag kwamen groepjes arbeiders bij elkaar om in zogenoemde kwaliteitscirkels te overleggen wat er morgen beter zou kunnen.

In de jaren 70 ontstonden in Amerika therapeutische zelfhulpgroepen, die bij gebrek aan beschikbaarheid van therapeuten elkaar ondersteunden bij vergelijkbare problemen.

Bij beide soorten groepen was het opvallend dat er geen niveauverschil was; geen expert-leerling verhouding. In beide groepen hadden alle deelnemers de wens om te leren of te verbeteren.

Ontwikkeling van intervisie

Na de jaren 70 verdwenen de verbetergroepen en de zelfhulpgroepen echter tijdelijk van het toneel; de westerse wereld was na de flower-power in een tegenbeweging terecht gekomen die erg inzette op structuur.
Pas in de jaren negentig kwam intervisie weer nadrukkelijk in beeld. De taken waarvoor mensen stonden werden complexer, het opleidingsniveau van medewerkers werd steeds hoger, en mensen kregen steeds meer de behoefte om zich in het werk professioneel te ontwikkelen. Het human resources-denken met fenomenen als zelfsturende teams, empowerment en lerende organisatie, allemaal ontwikkelingen die de mens centraal stelden, vroeg als het ware om intervisie.

Waarvoor intervisie?

Bij een adviesorganisatie en een welzijnsorganisatie begeleiden we al jaren intervisiegroepen omdat hun directie er van overtuigd is dat intervisie het leervermogen van de organisatie én van de mensen in de organisatie versnelt. Zij zien ook dat de gemeenschappelijkheid binnen de organisatie vergroot wordt, wat zeker binnen een beroepsgroep met vooral extern werkende adviseurs en welzijnswerkers een enorm voordeel is.

Nico Stammes (2015) stelt dat intervisie geweldig goed kan werken voor die situaties waarin de organisatie geen ervaring heeft opgebouwd en waar nog geen bevredigende manier van werken voor ontwikkeld is. (Een nieuwe taak, een nieuwe markt, een nieuwe klantengroep.) Ook geeft hij aan dat intervisie een goed middel is voor het verankeren van een nieuwe werkwijze. Dit kan nodig zijn wanneer klanten veranderen, inzichten in werkwijzen veranderen, opvattingen over het vak veranderen of bijvoorbeeld de regelgeving verandert: dan zijn oplossingen vaak tijdelijk en niet zozeer standaard. Maatwerkoplossingen en inzichten kunnen in de intervisie worden opgedaan. Dat betekent dat onze projecten bij universiteit en ziekenhuis perfect passen.

Typische intervisievragen?

  • Ik werk al jaren voor dezelfde gemeente maar na de verkiezingen is er een nieuwe wethouder die mij lijkt te zien als een geldwolf; hoe ga ik hiermee om?
  • Mijn opdracht is in de loop van de tijd zo vaak aangepast dat eigenlijk niemand meer weet wat ik moet opleveren; hoe neem ik weer de regie in handen?
  • De gemeente is opdrachtgever voor onze organisatie en lijkt nu te gaan bepalen hoe wij ons werk moeten doen; hoe ga ik hiermee om?
  • Ik word door de ouders van een kind geclaimd, en merk ik dat steeds meer meega in hun wensen; hoe ga ik hiermee om?

Zomaar een aantal cases die de afgelopen tijd langs kwamen bij verschillende intervisiegroepen in heel verschillende branches. Intervisie gaat niet om informatie of advies vragen. De bovenstaande cases laten zien dat het niet gaat om cognitieve vraagstukken waarvoor iemand in de groep de oplossing heeft, of waarvoor de oplossing via Google te achterhalen is. Het gaat wel steeds om cases die voor de collega’s heel herkenbaar waren.

Het gaat bij intervisie altijd over omgaan met situaties; wat kan ik doen om invloed te hebben? Wat kan ik persoonlijk doen? Intervisie heeft dus altijd een zakelijke en een persoonlijke kant heeft. Het gaat om werk, dus is per definitie zakelijk, maar het gaat er vooral om hoe een mens, een professional, jij, om kan gaan met de situatie.

Doordat collega’s helpen om op meerdere manieren naar een situatie te kijken ontstaat het besef dat problemen ook op diverse manieren aangepakt kunnen worden. Die diversiteit geeft keuzevrijheid; een typisch intervisieresultaat.

Intervisiecases

Een geschikte casus voldoet aan één van de volgende kenmerken:
1. De casus heeft al plaatsgevonden, maar je wilt er van leren.
2. Je bevindt je er middenin. Je hebt behoefte aan helderheid, inzicht en oplossingen.
3. Het gaat nog plaatsvinden. Je wilt de bespreking benutten om te leren zo optimaal mogelijk met jezelf en de situatie om te gaan.

Wij vragen deelnemers altijd om de casus voor te bereiden, zodat ze tijdens de bijeenkomst beknopt kunnen vertellen wat de situatie is, en wat ze zouden willen leren, kunnen, weten of doen. Om te voorkomen dat er herhaling optreedt vragen we ook altijd om te vermelden wat ze er zelf al aan hebben gedaan.

De ideale intervisie-deelnemer en intervisiegroep

de ideale deelnemerDe ideale intervisie-deelnemers wil zich ontwikkelen, wil problemen oplossen waar geen standaardoplossingen voor zijn, en wil samen met anderen leren. Hij of zij is bereid tot openheid en het kritisch onder de loep nemen van de eigen werkwijze. Hij kan goed luisteren, samenvatten, doorvragen, feedback geven en ontvangen.

Een intervisiegroep bestaat idealiter uit 6-8 vaste deelnemers. In de ideale intervisiegroep is sprake is van onderling respect; respect voor andermans problemen en andermans zienswijze. Het vraagt immers best wel wat om je problemen zomaar op tafel te geen. Dat betekent ook dat het niet handig is als er hiërarchische verhoudingen binnen de intervisiegroep bestaan. Wat iemand als casus inbrengt moet niet de volgende week onderwerp van gesprek zijn bij een beoordelingsgesprek.

Intervisie is vooral geschikt voor mensen die zelf invloed hebben op de uitoefening van hun functie hebben. Anders kan iemand immers met de opgedane inzichten geen kant uit, en leid je slechts op tot frustratie!

 

Vorm van intervisie

7 staps intervisieWe werken heel vaak met de 7 staps intervisiemethode, een methode die uitgaat van eerst heel goed uitvragen, voordat advies wordt gegeven. Een persoon brengt een kwestie in en de anderen bevragen hem, vragen door en vormen zich zo een beeld van het probleem. Pas als het probleem en de context voldoende helder is komen de volgende stappen. Dit maakt deelnemers steeds beter in het stellen van open en niet sture

nde vragen, het parkeren van vooronderstellingen en het uitstellen van hun oordeel of advies. Door goed door te vragen kan de probleeminbrenger vaak zelf al een ander inzicht ontwikkelen.

 

Stap 1: beschrijven van de probleemsituatie

Een recente situatie waarin je het gevoel had dat het beter of anders zou kunnen, of een toekomstige situatie waar je tegenop ziet.

Stap 2: formuleren van verhelderende vragen

De andere deelnemers stellen feitelijke vragen om de situatie te verhelderen: wat en hoe precies? Zij zetten de vragen op papier, zodat de inbrenger de volgorde van beantwoorden kan bepalen en eventuele dubbele vragen kan clusteren.

Stap 3: verdiepingsvragen

Wat was er nou eigenlijk zo lastig aan, wat kon gebeuren, wat dacht je, wat voelde je, etc? Ook hier schrijft iedereen zijn vragen op en geeft die aan de inbrenger; deze kan selecteren welke vragen volgens hem het meest relevant zijn en deze vragen als eerste beantwoorden.

Stap 4: roddel

De inbrenger gaat even apart zitten en luistert naar de deelnemers die samen roddelen over de inbrenger en zijn vraagstelling. Bij terugkomst geeft hij aan wat raakte of interessant was.

Stap 5: actieplan

De inbrenger geeft aan wat hij met de inzichten uit de intervisie gaat doen, en stelt zo SMART mogelijke acties op

Stap 6: veralgemeniseren

De andere deelnemers geven aan wat zij persoonlijk of als team kunnen met het besproken thema. Let wel, intervisie heeft geen therapeutisch doel, maar dient een leerdoel.

Stap 7: evaluatie

De evaluatie van het proces vindt plaats aan het einde van de sessie.

De evaluatie van de genomen acties vindt plaats bij de volgende bijeenkomst.

Tot slot

Een mooi citaat van Nico Stammes als slotwoord “Intervisie is toepasbaar (het behandelt eigen praktijkvragen), het is laagdrempelig (samen met gelijken of collega’s) en het heeft een leereffect op de hele organisatie. Waar het management de samenwerking niet altijd kan vlottrekken en waar kennismanagement vastloopt in systemen, is intervisie een informele, collegiale, niet bedreigende vorm van leren die vaak wel werkt. Intervisie is een eenvoudig hulpmiddel dat ertoe kan leiden dat de effectiviteit van mensen en het werkplezier toeneemt!

Wil je meer weten

Wil je meer weten over intervisie binnen jouw team, neem gerust een keer contact op met Barcavela.

PS Dank aan Nico Stammes voor de hernieuwde schrijfinspiratie

Door |2019-01-22T17:06:48+00:0022 januari 2019|Geen categorie, Organisatie-ontwikkeling, Teamontwikkeling|

Over de auteur:

Ellen studeerde Gezondheidswetenschappen en Bedrijfskunde. Zij begeleidt al bijna 25 jaar veranderprocessen, en combineert hierbij haar bedrijfskundige achtergrond, managementervaring en methoden uit onder andere NLP, creatief denken en groepsdynamica. Zij heeft grootschalige verandertrajecten begeleid, en heeft o.a. ervaring bij Provincie, WML, UM, TU/e en gemeentes. Zij neemt afwisselend de rol in van adviseur, sparring partner, projectmanager, trainer en coach.

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.