rouw in organisatieverandering

Rouw in de onderstroom van verandering

Als wij werken met teams is dat meestal omdat er veranderingen zijn: veranderingen in de buitenwereld (zoals een veranderende markt, concurrentie, economische crisis), of interne veranderingen (zoals reorganisatie, inkrimping, outsourcing, bezuinigingen, ombuigingen). Wat opvalt is dat dat binnen het team vaak spanningen geeft, omdat mensen anders reageren op deze veranderingen: Waar de een veranderingen schijnbaar moeiteloos accepteert en overgaat tot de nieuwe werkelijkheid, zijn er ook mensen die boos zijn, verdrietig, opstandig, moedeloos over wéér een verandering, en mensen die het vertrouwen in de organisatie, of soms zelfs in de wereld, kwijtraken.

De bovenstroom van de verandering is vaak heel helder in kaart te brengen in nieuwe processen, modellen en procedures. De onderstroom is veel lastiger te zien en te begrijpen. In de onderstroom gaan sommige mensen rebelleren, anderen gaan drammen of gaan somberen, en weer anderen lijken enthousiast te reageren op elk nieuw voorstel.

In deze blog (bewerking van een eerdere blog) gaan we in op de mensen die boos, ontkennend of verdrietig reageren op de verandering. Dit zijn de mensen die de prijs van verandering in beeld maken. Zij maken duidelijk dat loslaten van het oude ook gevaren kan opleveren. Waar we achter de ontwerptafel soms alleen de voordelen van verandering zien maken zij helder dat er altijd (ja, altijd!) ook kosten zijn verbonden aan verandering, en zij zijn degenen die goed kunnen benoemen waar die kosten dan met name in zitten

De rouwcirkel en de rouwfasen

Verandering heeft te maken met afscheid nemen van het bekende, het vertrouwde. De rouwcirkel (zoals hier onder afgebeeld) is afgeleid van de rouwfasen van de psychologe Elisabeth Kübler-Ross, en geeft heel mooi inzicht in de manieren van omgaan met verandering.

Volgens Kübler-Ross maken mensen bij het horen van slecht nieuws een aantal fases door; iedereen in zijn eigen tempo:

Ongeloof

In de eerste fase krijgen mensen vaak een schok, en is de eerste reactie er een van ongeloof; dit kan toch niet waar zijn! Dit is eigenlijk een natuurlijk beschermingsmechanisme; het geeft je de kans om het nieuws geleidelijk binnen te laten komen.

Boosheid

Vervolgens komt er vaak een fase van woede en onvermogen, en dan gaan mensen zoeken naar schuldigen; er moet toch iemand verantwoordelijk zijn! Dit is de fase waarin mensen gaan schoppen tegen de brenger van het slechte nieuws, tegen leidinggevenden, de maatschappij, de externe adviseurs; alles om het verdriet nog even tegen te houden.

Onderhandelen

De derde fase is er een van onderhandelen; eigenlijk is deze fase er een waarin mensen weer wat regie nemen en het slechte nieuws proberen te verzachten Als ik nou wat meer uren werk, mijn vakantiedagen inlever, alsnog die order binnenhaal, kan dan de verandering wellicht niet doorgaan/minder ingrijpend /uitgesteld worden….?

Verdriet

De vierde fase is de fase van verdriet; de waarheid dringt steeds meer door en mensen voelen dan echt de pijn. Als deze pijn niet wordt gezien of niet wordt geaccepteerd bestaat het gevaar dat mensen zich niet begrepen voelen, zich vanuit machteloosheid terugtrekken en in een depressie terechtkomen. Let er in deze fase dan ook heel goed op dat mensen zich niet te ver terugtrekken, zich niet afsluiten voor communicatie, en niet vluchten in de verdoving van kalmeringmiddelen, alcohol of drugs.

Aanvaarding

De laatste rouwfase is de fase van aanvaarden; pas als iemand erkent dat de verandering definitief is en geen hoop meer heeft op terugdraaien of verzachten van de wijzigingen, zal hij in staat zijn de verandering te aanvaarden. Het kost tijd om bij te komen van de vorige fases en het verdriet te accepteren, maar pas in deze vijfde fase wordt de verandering echt geaccepteerd.

In de rouwcirkel zoals hierboven afbeeld zie je dat je na de acceptatie kunt gaan werken aan loslaten en herkaderen. Dit is het moment dat weer plannen voor de toekomst gemaakt kunnen worden.

Hoe nu verder?

Dit model is uiteraard een ideaalmodel; in de praktijk blijven mensen soms in een fase steken, slaan ze wel eens een fase over, doorlopen ze twee fases tegelijk of doorlopen ze ze in een andere volgorde. Toch is het belangrijk dit model te kennen; pas als je als leidinggevende weet dat deze fasen bestaan, kun je er rekening mee houden en mensen op de juiste manier door de verandering en door hun eigen proces loodsen. Je realiseert je hoe belangrijk het is om echt te luisteren naar je medewerkers, met hun te praten, hun te spiegelen, en daarbij vooral ook de werkelijkheid en de onomkeerbaarheid van de verandering uit te blijven dragen.

In een andere blog ga ik in op het gedragsveranderingsmodel van Balm en op de onderstroom van verandering zoals beschreven door PlanB, en zul je zien dat de rouwcirkel hier perfect in past.

Verantwoording

de tekening van de rouwcirkel is van Doris Gottlieb van Contorno, dank Doris!
de rouwfasen zijn van Elisabeth Kübler-Roos; Lessen voor Levenden , ISBN 90 263 1673 9

NB

Wil je dit artikel opnemen in een website/blog, tijdschrift of ander medium? Leuk! Dan vraag ik je wel mij hierover te informeren én de volgende tekst op te nemen: “Door Ellen Schiffeleers, Barcavela. Ga naar www.barcavela.nl : “Barcavela, slimme mensen wijzer maken”.