Als we worden gevraagd om een training te organiseren voor een organisatie gaan we altijd graag op gesprek. We zijn dan altijd heel benieuwd naar de vraag en naar de vraag achter de initiële vraag. Samen met de opdrachtgever willen we ontdekken waarom ze willen trainen, welk probleem moet worden opgelost, en welke interventie daarbij het meeste kan helpen.
Toen wij laatst bij een zorgorganisatie waren bijvoorbeeld, en hoorden dat iedereen een feedbackcursus van een halve dag moest gaan volgen . Of wij offerte wilden maken? Wat wij dan interessant vinden is om het gesprek aan te gaan. Om te ontdekken waarom men een feedbackcursus heeft bedacht. Om uit te vinden wat er op dit moment niet loopt. Om te horen wat er idealiter wél zou gebeuren. En dan kan het gebeuren dat we erachter komen dat een aantal mensen moeite heeft met het omgaan met feedback omdat er een angstcultuur heerst. En dat het probleem misschien niet zozeer in de technische communicatie ligt maar veel meer in de onuitgesproken normen en verwachtingen. Dan kan het gebeuren dat we een klein groepje gaan trainen, maar een andere groep gaan coachen, en weer een andere groep gaan helpen bij het optimaliseren van het proces.
Of toen we laatst bij een grote semi-overheidsinstantie waren, en de opdrachtgever iedereen door een ACT® wasstraat wilde hebben als start van een teamontwikkelingstraject. Of wij offerte wilden maken? Het bleek te gaan om een team van bijna 25 mensen, met veel langdurig verzuim, een onveilige werksfeer en nauwelijks samenwerking. Tijdens de gesprekken kwamen wij erachter dat vertrouwen een groot item was, er werd geen onderlinge afhankelijkheid ervaren, en er bleken behoorlijke verschillen in urgentiebesef. Wij concludeerden dat de inzet van het instrument misschien wel een hulpmiddel zou kunnen zijn, maar zeker niet de heilige graal. In onze ogen was het veel belangrijker om met elkaar het gesprek aan te gaan over gezamenlijkheid, over vertrouwen, en over behoeften over en weer. Pas als er vertrouwen is kan een instrument als ACT® waarde hebben in de teamontwikkeling. En dan kan het dus zomaar gebeuren dat we een aanbod doen dat afwijkt van de vraag, omdat wij een dienst willen leveren die meerwaarde biedt, en niet alleen maar willen draaien wat gevraagd wordt terwijl wij er geen fidutie in hebben.
Een ander voorbeeld is dat productiebedrijf dat een communicatiecursus wilde, maar eigenlijk een probleem had binnen het productieproces. Die cursus was zeker zinvol, voor een paar mensen, en alleen in combinatie met andere interventies als coaching en procesoptimalisatie. Alleen trainen zou hier geld weggooien zijn, en mensen opleiden voor frustratie. Daar worden wij niet gelukkig van, en de organisatie ook niet.
Elke organisatie is anders, elk probleem is anders, en elke mens is anders.
Wij zoeken dus altijd naar oplossingen die maken dat de mensen in de organisatie dát kunnen doen wat de organisatie verder helpt. Dat betekent per definitie dat de oplossingen ook moeten passen bij de mensen die dat werk doen; Mensen zoeken autonomie, binding en inzet van hun competentie, dus als de oplossing niet past is het nooit een duurzame oplossing. En inzet van competenties betekent ook focus op wat mensen wél kunnen. Niet iedereen hoeft overal goed in te zijn, maar je talenten inzetten ten bate van de organisatie, daar wordt iedereen beter van! Wij refereren daarbij ook graag aan het prachtige verhaal De Dierenschool, uit ’Bijna iedereen kan omvallen’ van Toon Tellegen (Querido Amsterdam, 1993).(klik om te lezen op deze link)
En nu?
Heb jij een trainingsvraag? Laten we eens met elkaar sparren over het probleem en over interventies die meerwaarde hebben.
PS Lees ook de blog over onze gereedschapskist voor trainers, waarin ik inga op de elementen die wat ons betreft horen bij elke goede training.