Soms krijgen we de vraag om medewerkers van een organisatie te trainen in zelforganisatie. Op dat moment worden wij heel alert. Zelforganisatie is namelijk niet alleen een dingetje voor de medewerkers, het vraagt ook het een en ander van de organisatie en van de leidinggevenden. Is de organisatie al ingericht op zelforganisatie, zijn de leidinggevenden er al klaar voor? Als dat niet het geval is dan ligt er een andere uitdaging dan alleen een trainingsvraag, en daarover gaan wij graag met de opdrachtgever in gesprek.

“Een team is een groep van mensen die samen werken aan een gezamenlijk resultaat, en hierbij onderling afhankelijk zijn. Teams hebben een gelimiteerde omvang, er is sprake van taak- en rolverdeling op basis van competenties, en er vindt geregeld interactie en uitwisseling van informatie en energie plaats. Daarnaast functioneert een team als een ‘systeem’ en heeft het binnengrenzen tussen de teamleden onderling en buitengrenzen met andere teams.”

Elk team heeft behoefte aan gezamenlijk resultaat, aan onderling vertrouwen, aan het voeren van constructieve conflicten, commitment en verantwoordelijkheid, maar bij zelforganiserende teams is dat kopje ‘vertrouwen’ wel heel erg belangrijk.

Vertrouwen

Zelforganisatie vraagt om zelfvertrouwen, om onderling vertrouwen en om organisatie-vertrouwen. Dat betekent dat er heldere kaders moeten zijn, dat mensen daadwerkelijk autonomie mogen nemen, dat de teamleden voldoende kennis van en sturingsmogelijkheden op organisatorische functies hebben, en dat er een context is die om kan gaan met zelforganisatie. Bij het invoeren van zelforganisatie is het dan ook van belang dat er aandacht is voor kaders en context, én dat er voldoende coaching en begeleiding is voor individuele teamleden, voor het team als geheel en voor de leidinggevende, zowel op het niveau van vaardigheden als op het niveau van overtuigingen en cultuur. Kernthema’s voor zelforganiserende teams zijn bedoeling en ambitie, rollen en verantwoordelijkheden, structuur en ritme, en samenwerken en elkaar versterken.

Mate van zelforganisatie

Als we organisaties ondersteunen bij hun ontwikkelproces richting zelforganisatie brengen we in beeld voor welke onderwerpen en voor welk soort beslissingen welke mate van zelforganisatie wordt gezocht. Centrale sturing versus zelf organisatie is namelijk geen zwart-wit dilemma. Alleen al het nemen van beslissingen kent diverse grijstinten. (Zie ook deze blog)
Door niet zwart-wit te denken wordt het voor de leidinggevende veel makkelijker om het team steeds meer verantwoordelijkheid te geven, en voor het team steeds makkelijker om de verantwoordelijkheden die bij hun liggen ook daadwerkelijk op zich te gaan nemen. Ook is het van belang in gedachte te houden dat het een ontwikkelproces is; het gaat niet in één keer goed, er zullen onduidelijkheden en schermutselingen zijn, en dat is ook helemaal niet erg.

Rol van de leidinggevende

Groeien naar zelforganisatie vraagt een omslag in zowel de overtuigingen als het gedrag van de leidinggevenden. De leidinggevende moet ruimte gaan bieden aan medewerkers om verantwoordelijkheid te krijgen en beslissingen te nemen. Dit moet worden gecombineerd met de andere leidinggevende taken als organisatie-ontwikkeling, de realisatie van visies/beleid, persoonlijke betrokkenheid, resultaatsturing, en talent-en competentiemanagement. Wij bieden daarom niet alleen ondersteuning aan het team, maar bieden in de vorm van coaching on the job ook individuele ondersteuning aan de leidinggevenden in het groeien naar een optimale combinatie van deze vaardigheden.

En nu?

Wil je meer weten over zelforganisatie, en over de manier waarop zelforganisatie bij jullie zou kunnen werken?  Bel gerust