Wat heb ik deze week genoten van het boek van William Bridges over transitiemanagement. Binnen Barcavela maken we veel gebruik van de inzichten van PlanB rondom transitiemanagement, en Bridges was de basis onder hun werk. Hoe verschillend veranderingen bij organisaties ook mogen zijn, toch zit er een grote wetmatigheid in de onderstroom van veranderen; wat Bridges de transitie noemt.
In de bovenstroom kun je van alles op korte termijn en redelijk rigoureus veranderen, maar het meekrijgen van mensen in deze verandering is de transitie. Het veranderen in de bovenstroom gaat van A naar B, maar in de onderstroom verloopt dat proces niet zo binair; hier heb je te maken met zaken als afscheid nemen van het oude, onzekerheid over het nieuwe, rebellie, hemelfietsen, en nog veel meer menselijke reacties.
Veranderen is bovenstroom, transitie is onderstroom.
Een prachtige les in het boek van Bridges is het erkennen van emoties die horen bij transities. Als er een grote organisatieverandering plaatsvindt zullen niet alleen de mensen die direct geraakt worden door bijvoorbeeld ontslag of overplaatsing emoties doormaken, maar ook de mensen die niet zelf geraakt werden. Bridges stelt dat bij de mensen die blijven na het veranderen van de organisatie de volgende emoties en reacties te verwachten zijn:
– schuld : Zowel managers die anderen moesten ontslaan, overplaatsen of degraderen, als een medewerkers die mocht blijven het wel anderen werden ontslagen. Diegene met schuldgevoel projecteert de verantwoordelijkheid van het gevoel op anderen.
– wrok: Iedereen, zowel manager als ondergeschikte is kwaad op de organisatie vanwege de pijn die de transitie met zich meebrengt. als het verlies niet goed verwerkt wordt ontstaat wrok.
– Angst: Mensen die gedeelte van hun zekerheid kwijt raken worden bang. Sommige mensen denken dat angst bevorderlijk is voor de motivatie, maar grote hoeveelheden angst halen net energie weg en verlagen motivatie.
– Egocentrisme: angstige mensen raken gefixeerd op zichzelf.
– Stress: In een transitie is het normaal dat er meer zieken zijn en er meer ongelukken gebeuren; transitie levert meestal (tijdelijk) een lage score op mbt medewerkerstevredenheid.
Het is vanwege het schuldgevoel, wrok, angst, egocentrisme en stress belangrijk om wel stil te staan bij de reacties van mensen op verander plannen. Niet stilstaan bij deze emoties levert een uitgeput en gedemoraliseerd personeelsbestand op.
Wetten van organisatieontwikkeling
- De mensen die de minste moeite hadden met de ene fase zullen de volgende fase waarschijnlijk als een zware persoonlijke tegenvaller ervaren.
– Elke fase heeft zijn eigen behoefte aan kwaliteiten, en elk mens heeft zijn eigen voorkeur voor organisatiefasen. Als je happy bent in een bepaalde organisatiefase en de organisatie ontwikkelt zich door, dan moet je los laten wat nu net zo goed bij jou paste - Het succesvolle resultaat van elke organisatie-ontwikkelingsfase geeft tegelijkertijd aanzet tot de ondergang ervan, door problemen op te werpen waarvoor zijn niet is uitgerust.
– Als de organisatie door-ontwikkelt blijkt steeds dat het gedrag en de waarden die passen bij deze fase maken dat er zoveel succes en zoveel ontwikkeling is dat er een nieuw transitiepunt komt. En in de volgende fase passen die waarden en dat gedrag dan ineens niet meer - Bij elke grote transitie moet een organisatie afscheid nemen van datgene wat haar zo ver op weg heeft geholpen
– De mensen, de cultuur en de managementstijl die pasten in de vorige fase, passen nu niet meer. Zaak is om met dankbaarheid terug te kijken naar het goede dat ze tóén brachten. Zonder deze mensen/cultuur/manager had het huidige succes niet behaald kunnen worden (en mét deze mensen/cultuur/manager kan toekomstig resultaat niet gehaald worden) - Als een organisatie een pijnlijke , gevoelige periode doormaakt is daar waarschijnlijk sprake van een transitie.
– Je merkt in de onderstroom dat er een transitie is; het moreel zakt, er zijn veel conflicten, de productiviteit daalt; het wordt tijd voor de overstap naar een nieuwe fase met andere waarden/regels/ mensen/cultuur/manager - Tijdens de eerste helft van de levenscyclus, tot en met de succes fase, loopt de organisatie een ontwikkelingsachterstand op als ze geen transitie maakt op het moment de tijd er rijp voor is
– Je móét veranderen, anders kom je niet tot succes
En nu?
Hoe zit het bij jouw organisatie? Zitten jullie in een verandering of in een transitie? Herken je emoties die horen bij verlies? Durven jullie afscheid te nemen van dat wat vroeger zo goed werkte?
Graag denken we met je mee. Bel of mail gerust.