Op dit moment zijn we voor een aantal klanten bezig met projecten rondom het thema eigenaarschap. De publicatie van Manon Ruijters, Carlijn Nelis en Björn Prevaas kon dan ook niet beter gepland zijn 😊

Formeel eigenaarschap en psychologisch eigenaarschap

In veel organisaties wordt geroepen dat er meer eigenaarschap moet komen, maar wat bedoelen ze dan precies? Je hebt formeel eigenaarschap en psychologisch eigenaarschap. Formeel eigenschap is bovenstroom: je hebt verantwoordelijkheden en bevoegdheden, en vanuit je organisatie wordt je ook verantwoordelijk gehouden voor de resultaten. Psychologisch eigenaarschap is onderstroom: vóél ik mij verantwoordelijk? Je kunt psychologisch eigenaarschap vaak herkennen aan het woordje ‘mijn’: mijn klas, mijn patiënt, mijn project.

Met eigenaarschap wordt alles beter?

Leidinggevenden willen vaak meer eigenaarschap, omdat dat goed zou zijn voor de resultaten én goed zou zijn voor de motivatie van de medewerkers. En dat kan zeker zo zijn, maar soms ook niet… Pierce, Rubenfeld en Morgan lieten al in 1991 zien dat dat formeel eigenaarschap alleen tot positieve effecten als tevredenheid, motivatie en prestatie leidt, als je ook daadwerkelijk gevoelens van eigenaarschap ervaart. Ben je formeel eigenaar maar ervaar je geen psychologisch eigenaarschap dan voelt dat niet prettig.

Voel je je eigenaar zonder formeel eigenaar te zijn dan kan dat enerzijds wel prettig zijn, als je de ruimte krijgt om jouw eigenaarschap te laten gelden, maar net heel onprettig en frustrerend, als je niet mag doen wat jou goed dunkt, omdat je nou eenmaal formeel geen eigenaar bent.

Vergroten van eigenaarschap

Ruijters, Nelis en Prevaas ontwikkelden een model om inzichtelijk te maken wat eigenaarschap nu eigenlijk precies inhoudt, én hoe je, als medewerker en als leidinggevende, eigenaarschap kunt vergroten.

eigenaarschap

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Samenvattend kun je het model als volgt lezen:

Zelfrealisatie

De kern van het model ben jij als professional zelf. Past de opdracht bij wat jij belangrijk vindt voor jezelf, voor de organisatie en voor de wereld. Alle drie die aspecten zijn belangrijk. Je hebt altijd eigen doelen en eigen waarden, als het goed is zit er een link tussen jouw eigen waarden en de waarden van de organisatie, en de doelen van de organisatie hebben altijd een grotere bedoeling (zie ook blog doel en bedoeling)

Voorwaarden scheppen

Het onderste deel van het model gaat over de voorwaarden om eigenaarschap te kunnen tonen: Het begint ermee dat je het gevoel hebt dat je competent bent; dat je weet waar het over gaat en de opdracht kán oppakken. Een tweede voorwaarde is het gevoel onderdeel van een team te zijn en er niet alleen voor te staan. En de derde voorwaarde is autonomie, voldoende handelings- en beslissingsruimte om daadwerkelijk actie te mogen nemen en zelf keuzes te kunnen maken

Beweging creëren

Als de voorwaarden voor eigenaarschap zijn vervuld kan je groeien naar het bovenste deel van het model, de beweging. Dat betekent dat je daadwerkelijk verantwoordelijkheid neemt, dat je je overtuigingen en gevoelens deelt en met je gedrag aan anderen laat zien waar je voor staat. Je roept anderen ook ter verantwoording. Met afbakenen van het territorium wordt bedoeld dat je zichtbaar maakt wat van jou is; je eigent het je toe en gaat ervoor staan. Deze derde laag in het model noemen we beweging creëren.

Zelfonderzoek naar eigenaarschap

Elk aspect van het model kun je bevragen en scoren, wat je een indicatie geeft van je overall eigenaarschap én van de aspecten waarop nog verbetering mogelijk is. Want je kúnt zelf actie nemen om je eigenaarschap te vergroten.

Aspect Vraag Score
Waarvoor Hoe helder is hetgeen waarvoor je eigenaarschap voelt of geacht wordt te nemen?
Zelfrealisatie In hoeverre raakt deze opgave aan wat je echt belangrijk vindt in je werk en in je leven? Geeft deze opgave genoeg mogelijkheden om jezelf te laten zien?
Gevoel van competentie In hoeverre voel jij je competent in het werken aan de opgave? Biedt de opgave je voldoende ruimte om jezelf verder te ontwikkelen?
Gevoel erbij te horen In hoeverre voel je je een gerespecteerd onderdeel van het team dat mee aan de opgave werkt? Heb je het gevoel er samen voor te staan?
Autonomie In hoeverre ervaar je de ruimte om zelf te bepalen hoe je aan de opgave werkt? Heb je voldoende vrijheid om zelf te sturen en keuzes te maken?
Verantwoordelijkheid nemen In hoeverre voel je je verantwoordelijk voor de opgave? In welke mate neem je ook verantwoordelijkheid en maak je er werk van?
Verantwoording afleggen In hoeverre leg je verantwoording af aan anderen over hoe je aan de opgave werkt? In welke mate heb je de behoefte om de dialoog erover aan te gaan?
Territorium afbakenen In hoeverre maak je duidelijk wat er wel en niet bij de opgave hoort? In welke mate voer je de regie over meedoen of niet meedoen door anderen?
Waartoe Hoe helder is het wat je wil bereiken met hetgeen waarvoor je eigenaarschap voelt of geacht wordt te nemen?

Ontwikkelen van eigenaarschap

Het mooie van het model is dat door het ontrafelen van eigenaarschap je ook handvatten krijgt hoe je eigenaarschap zelf kunt vergroten. Elk aspect afzonderlijk kan je aanpakken. Of het nou gaat om de onderstroom door bijvoorbeeld het ontwikkelen van het gevoel van competentie door daadwerkelijk meer van je onderwerp te gaan weten, het te bestuderen en te onderzoeken, of om de bovenstroom, waarbij je bijvoorbeeld kunt gaan werken aan het nemen van verantwoordelijkheid nemen door op tijd aan te geven waarmee je hulp nodig hebt. Het zijn allemaal knopjes waar je zelf aan kunt draaien.

Invloed van de leider

Aan de hand van het model krijg je als leidinggevende inzicht in jouw eigen dashboard: Ook hier weer kun je per aspect zien waar je nog kunt investeren om eigenaarschap bij je mensen te vergroten. Wellicht is dat door mensen ruimte te bieden om de opgave te verbinden aan wat zij belangrijk vinden. Wellicht door je mensen meer zelf te laten bepalen hoe zij aan de opgave werken. Of misschien zit er een draaiknop bij minder op voorhand vast te timmeren wat de grenzen zijn.

Collectief eigenaarschap

Persoonlijk eigenaarschap is mooi, en nog fijner is het als je als team eigenaarschap kunt voelen. Daarvoor is het noodzakelijk dat elk groepslid gedeelde controle, gedeelde kennis en/of gedeelde investeringen ervaart over het onderwerp. Je ervaart de activiteiten en resultaten als het product van je eigen inspanning en inbreng, gekoppeld aan de inspanning en inbreng van anderen met wie je verbonden bent en met wie er onderlinge afhankelijkheid bestaat. De stap van individueel naar collectief eigenaarschap vraagt ruimte geven aan de ander én zelf blijven staan.

Meer weten

Wil je meer weten over eigenaarschap en wil je in jou eigen organisatie hiermnee aan de slag? Bel ons gerust om hier eens samen over te sparren. En lees zeker eens het interessante artikel van Nelis, Prevaas en Ruijters dat de basis vormde van deze blog.

Bronnen:

Carlijn Nelis, Björn Prevaas en Manon Ruijters: Eigenaarschap in (tijdelijke) organisaties ontrafeld
Pierce, J.L., Rubenfeld, S.A. & Morgan, S. (1991). Employee ownership: A conceptual model of process and effects.